Gleichbehandlungsrechtliche Vorgaben bei Stellenbesetzungen

Ausschreibung (§ 30 Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan)

  • Unzulässig sind Ausschreibungen, welche kein ausreichend eingegrenztes Qualifikationsprofil enthalten, weil sie zu weit formuliert sind:

→ z.B. „abgeschlossenes Studium der XY-Wissenschaften“ ohne Hinweis darauf, dass jedenfalls hervorragende Leistungen in einem bestimmten Fach erwünscht sind.

  • Unzulässig sind Ausschreibungen, welche ein zu eng eingegrenztes Qualifikationsprofil enthalten, die insbesondere Qualifikationen fordern, deren sachliche Begründung zweifelhaft ist:

→ z.B. Fremdsprachenkenntnisse, deren Nutzen für die Stelle nicht nachvollziehbar ist; Publikationen in einem eng definierten Bereich oder Ähnliches, das den Verdacht erwecken kann, die Ausschreibung sei für eine Person „maßgeschneidert“.

§ 42 (6) UG 2002

Dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen sind insbesondere unverzüglich zur Kenntnis zu bringen:

  • 1. alle Ausschreibungstexte für die Besetzung von Stellen und Funktionen vor erfolgter Ausschreibung. Der Arbeitskreis hat das Recht, innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung zur Ausschreibung Stellung zu nehmen;
  • 2. die Liste der eingelangten Bewerbungen einschließlich der Bewerbungsunterlagen, sofern der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen nicht darauf verzichtet;
  • 3. die Liste der zu Aufnahmegesprächen eingeladenen Bewerberinnen und Bewerber.

Wiederholung der Ausschreibung (§ 33 Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan)

Bewirbt sich auf eine ausgeschriebene Stelle nicht mindestens eine formal geeignete weibliche Bewerberin, so ist die Stellenausschreibung vor Durchführung eines Auswahlverfahrens zu wiederholen, es sei denn,

  • 1. dass bereits vor Ablauf der Bewerbungsfrist gezielt ernstgemeinte Maßnahmen zur Suche nach geeigneten Bewerberinnen gesetzt wurden oder solche Maßnahmen unmittelbar nach Ablauf der Bewerbungsfrist nachgeholt wurden, z.B.:
    • Verteilung der Ausschreibung über geeignete Listen
    • gezielte Verteilung an Absolventinnen
    • persönliche Kontaktierung von als geeignet eingeschätzten potentiellen Bewerberinnen.
    • NICHT ausreichend sind beispielsweise: die bloße Publikation der Ausschreibung oder das Ansprechen „irgendeiner“ Frau, deren Eignung für die Stelle nicht erkennbar ist.
  • 2. und dass das zuständige Arbeitskreismitglied über diese Maßnahmen informiert wurde und dieses auf die Neuausschreibung verzichtet hat.

 

Wichtig: Langen keine Bewerbungen von Frauen ein, ist die Neuausschreibung über die Personalabteilung zu veranlassen.

Bewerbungsgespräche (§ 34 Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan)

Wenn Bewerbungsgespräche geführt werden, sind alle formal geeigneten weiblichen Bewerberinnen jedenfalls einzuladen.

 → Es handelt sich dabei um eine Frauenförderungsvorschrift, durch welche Frauen die Gelegenheit zur persönlichen Präsentation gegeben werden soll. Als formal geeignet gelten alle Bewerberinnen mit einem einschlägigen Studienabschluss (für prae-doc Stellen) bzw. einem facheinschlägigen Doktorat (für post-doc Stellen). Der Ausschluss einer Bewerberin von Bewerbungsgesprächen, weil sie nicht alle sonstigen Anstellungserfordernisse erfüllt, ist unzulässig.

 Eine Einladung von weniger geeignet erscheinenden Kandidatinnen kann nur dann unterbleiben, wenn

  • 1. eine ungewöhnlich große Anzahl von weiblichen Bewerberinnen vorliegt (Diese Beurteilung obliegt dem zuständigen Arbeitskreismitglied. Im Zweifel hat jedenfalls eine Einladung zu erfolgen.
  • 2. und das zuständige Arbeitskreismitglied der Nichteinladung ausdrücklich zustimmt.

 

 

Auswahlentscheidung (§ 35 Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan)

Eine Auswahlentscheidung hat jedenfalls aufgrund des in der Ausschreibung genannten Qualifikationsprofils zu erfolgen. Reichen die dort genannten Kriterien nicht aus, sind Hilfskriterien heranzuziehen, welche nach sachlichen Gesichtspunkten zu bilden sind.

Unzulässig ist, wenn aufgrund zusätzlicher Kriterien Bewerberinnen ausgeschlossen werden, die den in der Ausschreibung genannten Kriterien entsprechen.

→ Hilfskriterien müssen sachlich sein, z.B. kann auf Berufserfahrung nur dann rekurriert werden, wenn klargelegt wird, welcher Vorteil für die Aufgabenerfüllung damit verbunden ist. Ein Diskriminierungsverdacht kann auch dadurch entstehen, wenn von einer über einen längeren Zeitraum beachteten Übung abgewichen wird („Bis jetzt haben wir immer, aber jetzt wollen wir …“).

Unzulässig ist ebenso, die in der Ausschreibung genannten Kriterien deswegen nicht zu beachten, weil „in Wirklichkeit“ eigentlich andere Qualifikationen gemeint/gewünscht waren.

Abschluss des Arbeitsvertrages:

  • Der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen kann während der dreiwöchigen Beschwerdefrist die Stellenbesetzung zur Kenntnis nehmen. Erfolgt keine Zurkenntnisnahme ist die Stellenbesetzung erst 3 Wochen nach Übermittlung der Entscheidung an den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen zulässig.
  • Bei Verdacht einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung kann der Arbeitskreis binnen 3 Wochen eine Beschwerde an die Schiedskommission erheben (§§ 42 Abs 8 UG 2002). Die Schiedskommission hat binnen 3 Monaten zu entscheiden. Vor Entscheidung der Schiedskommission ist die Besetzung der Stelle unzulässig!
  • Bei Verletzung des Frauenförderungs- und Gleichstellungsplanes kann eine Aufsichtsbeschwerde an den Bundesminister erhoben werden (§ 45 UG 2002). Vor Abschluss dieses Verfahrens ist die Stellenbesetzung unzulässig (§ 45 Abs. 5 UG 2002). Mit einer Entscheidung ist in solchen Fällen üblicherweise nicht vor Ablauf von 6 Monaten zu rechnen.

Mehr Informationen für ausschreibende Einrichtungen finden Sie auf der Website der DLE Personalwesen und Frauenförderung und des Job Centers.

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